前一篇文章围绕着国情和员工当前的素质和状态讲解薪酬的重要性，我把薪酬设计归为三种，无论薪酬有多少种模式，我认为都离不开这三种。
第一、雇佣式薪酬。
雇佣式薪酬就是雇佣员工为公司的工作完成他的职责、任务和要求。主要有几点特征，首先它是固定或者相对固定，比如谈一笔薪酬，一个月三千五千一万或者是我提出一些考核性的标准给到你，我们把这样的设计都叫雇佣式设计。
从这些模式当中看到它的价值特点是收入标准相对明确，员工每月收入比较明确，可能有一点点弹性，甚至没有弹性，员工在这样的薪酬之下有安全感。缺点就是缺乏参与感和创造力，员工主动工作的意愿不高。
第二、创造式薪酬。
这个和雇佣式薪酬不一样，创造式薪酬，员工更愿意为企业工作，其实不是基于员工的自动自发，而是基于薪酬设计，如果你想拿到更高的薪酬，就必须投入更多的资源和精力，把你的时间、智慧、价值都投入到工作中去。
它的主要特征就是员工薪酬比较少固定，更多的是浮动弹性，因为弹性越大，激励机制的部分价值越高，员工动力就会越强，员工自动自发的意愿就会被激发出来。
主要设计方式包括低底薪、高提成，还有给员工做计件工资，更多对员工价值工作结果的量化，多元化激励。
这种薪酬设计的价值特点就是员工缺乏安全感，因为它固定的部分不高，而浮动部分很高，所以员工的安全感自然就会下降，不过员工的投入度和创造力就很强，员工自动自发的工作意愿也会更高。
如果你投入工作的能力精力价值越高，你的收入会有更大的增长空间，站在员工的角度，当然喜欢雇佣式薪酬，安全性更高。站在老板的角度，当然希望用创造性薪酬，因为员工创造力越强了，企业自然是获利的一方。
我觉得这两种薪酬之间其实可以找到一个平衡点，这就是我们的KSF/PPV的设计，把两种薪酬组合成一种共有的薪酬模式。
第三、投入式薪酬。
我们都知道薪酬是老板发给员工的，都是单项性的，我经常讲要给员工发更多的钱，就要想办法收员工更多的钱，而不是单一的发钱，当员工在企业投入更多的金钱，更多的资源，员工的创造力就会更高，对企业的归属感认同度就会更多，和企业一起发展的意愿也会更强。
为工作做事的意愿和企业一起发展的意愿不一样，这两个意愿，一个是短期，一个是中长期，很显然投入式薪酬，呼吁员工一起来发展企业，发展共同的事业。
这种薪酬设计的特征，就是员工必须投入资金或者更多资源一起来发展事业。
常用方式包括合伙人或者项目合伙人、股权激励、目标对赌式激励，特点就是作为中长期的薪酬设计，倡导员工深入参与共同经营，焦点就是员工投入的越多，贡献越大，他的收入就会越高。
从雇佣式薪酬到创造性薪酬，再到投入性薪酬，重要的几个薪酬做了一些区分，我更提倡雇佣式和创造式组合起来，站在员工和企业共同的角度设计双方认可的薪酬模式，同时也呼吁企业做一些投入式设计，这样对我们的留人和激励人更富有价值。
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